[HR] 샌드박스네트워크의 일하는 방식_인사철학, 채용 방식 등

원본 글에서는 샌드박스네트워크의 비즈니스 방법에 대한 내용이 주를 이루지만, 샌드박스네트워크의 일하는 방식을 따로 발췌해서 정리하면 좋을 것 같아 간단하게 정리를 했다.

 

 

원본 글

[김익환이 만난 혁신 기업가(12)] 이필성 샌드박스네트워크 대표

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1. 샌드박스네트워크는 어떤 회사?

구독자 250여만 명을 자랑하는 초통령 유튜브 크리에이터 도티와 도티의 대학 동기인 이필성 대표가 함께 설립한 멀티채널네트워크(MCN) 회사. 현재 업계에서 가장 트렌디한 콘텐츠를 만들어내고 있는 것으로 평가받고 있다.

 

2. 구성원은 어떻게 되는지?

크리에이터 350여 팀과 직원 220여 명이 만들어가는 유튜크 콘텐츠 창작소다. 직원들의 평균 연령은 29세로 Gen Z(Z세대)들이 대부분이다.

 

3. 구글의 인사 철학 차용

1) 좋은 인재를 데려오고 게속 성장하도록 지원하는 시스템: 구글은 좋은 사람들이 좋은 커뮤니티 안에서 서로 동기부여가 되면서 충만한 느낌을 받을 수 있도록 환경을 조성하는 데 탁월한 노하우가 있다. 

2) 대표의 생각: 우리는 인생의 절반 이상을 회사에서 보낸다. 회사는 내가 가장 좋아하는 사람들과 교류하면서 세상에 도움이 되는 일을 하는 곳이어야 한다고 생각한다.

3) 적용: 구글의 인사 제도를 참고하긴 했지만 우리와는 업의 본질이 다르다. 구글은 소수의 개발자가 창의적인 알고리즘을 만들어서 사업을 확장하는 회사라면, 우리는 한 명 한 명이 콘텐츠를 만드는 데 기여하는, 공동체가 중요한 회사다. 큰 틀에서는 좋은 사람들이 모여 편안한 환경에서 집중해서 일하고 결과를 낸다는 구글의 인사 철학을 참고했다.

 

4. 구체적인 도입한 구글의 시스템

1) 구글의 OKR(Objective Key Results) 시스템

2) 함께 일하고 싶은 사람을 직접 데려올 수 있는 채용 제도: 함께 일하고 싶은 사람을 소개해서 합격하면 100만원을 사례금으로 지급하는 제도 덕분에 창업 초기부터 좋은 사람을 많이 데려올 수 있었다.

 

4-1. 친분에 의한 채용_정치적인 파벌이 생기진 않았는지?

철저한 채용 시스템이 뒷받침돼야 한다. 샌드박스에는 자매도 있고, 남매도 있고, 커플도 함께 일하고 있다. 누굴 데려와도 채용 시스템이 철저하기 때문에 떨어질 사람은 떨어진다. 좋은 커뮤니티를 만들기 위해서는 공정성, 운영원칙의 명확함, 철저한 평가보상 시스템이라는 삼박자가 맞아야 한다.

 

4-2. 누구나 납득할 만한 운영 시스템을 만드는 데 많이 투자한 것 같은데?

내 역량이 공정하게 평가받고 있다고 느낄 수 있는 신뢰가 중요하기 때문이다. GEN-Z들이 많이 일하는 곳이다 보니 회사를 얼마나 신뢰할 수 있는지가 중요한 동기부여 요소다. 그래서 불필요해 보일 정도로 투명하게 경영하려고 한다. 구성원들이 리더들의 의사결정 과정에 동의하지 않으면 수긍해주지 않기 때문이다.

예전에 넷플릭스 경영진이 “과도한 투명성이 효율성을 만든다”고 했던 말을 인상 깊게 들었다. 모든 것을 투명하게 공개하려면 시간이 많이 걸리고 보안 이슈도 있지만, 수많은 단점을 상쇄하고도 남는 효율성을 갖고 온다는 거다. 그래서 모든 의사결정 과정을 투명하게 다 공유하기로 했다.

 

5. 샌드박스가 추구하는 업의 본질은 무엇인가?

1) 창의성(Creativity)을 얼마나 잘 다루느냐가 우리 회사의 본질이다. 많은 사람에게 즐거움을 줄 수 있는 창의력은 아주 특별한 재능이다. 이걸 잘 발굴해 콘텐츠로 녹여내고 지속적으로 성장시키는 역량을 갖춘 회사가 되는 것이 업의 핵심을 갖추는 거라 생각한다.

2) 크리에이터가 안정적이고 지속적으로 좋은 콘텐트를 만들 수 있게 돕는 것, 즉 크리에이터의 창의력을 극대화할 수 있게 만드는 게 우리의 역할이다. 구성원 전체가 고객 중심 사고를 해야 한다는 아마존의 철학처럼, 우리도 구성원 모두가 크리에이터의 재능을 귀하고 소중하게 생각해야만 좋은 결과가 나온다.

 

6. 원하는 인재상?

다면적 사고능력을 가진 사람. 어떤 현상이나 문제를 바라볼 때 처음 느낀 단면이 아니라 그 뒷면, 옆면, 모든 면을 종합적으로 고려해서 사고할 수 있는 능력이 얼마나 있는지를 본다. 다면적인 사고능력을 갖춰야 궁극적으로는 좋은 사람이 될 수 있다고 생각한다. 단면만 보는 사람은 갈등이 생기면 자신의 입장만 생각하는 경향이 있다.

 

7. 채용 기준이 엄격한 것 같은데?

사람은 근본적으로 안정감을 원하고, 내가 안정적이라고 느끼지 못하는 조직에서는 성과를 발휘할 수 없다고 생각한다. 그래서 안정감 있는 환경을 만드는 게 중요하다. 까다로운 선발 과정을 통과해 샌드박스에 들어온 구성원들에겐 관대한 편이다. 실수를 하고, 당장 역량이 조금 부족하더라도 믿고 기다린다. 샌드박스 이직률은 2~3% 정도다.

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엄청난 성장 속에는 샌드박스네트워크의 명확하며 미래를 예측하는 사업 전략이 있었다. 이런 회사의 일하는 방식, 채용 방식, 평가 방식 등 인사 제도는 어떻게 운영해나가는지 궁금했는데, 간단하게나마 이 기사를 통해 알 수 있었다. 급격히 성장한 회사지만 명확한 기준이 있으면서도 구성원의 성장과 동기부여 맞춤의 인사제도가 인상 깊었다.